Обеспечение предприятия рабочей силой

1. Сущность и значение фактора “рабочая сила”

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, –это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе (пожизненный наем, как в Японии, или по мере необходимости и пр.), и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции экономики трудовых рыночных отношений, которые включают в себя многочисленные проблемы, решаемые в ходе этих отношений (рис. 5).

Каждая из вышеназванных сфер имеет свою специфику и степень влияния на экономику трудовых отношений. К примеру, соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы, а уровень социального партнерства во многом определяет результаты организации труда, его эффективность. Все это в конечном итоге предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующейкадровой политики. Основными ее направлениями должны стать: определение потребностей в рабочей силе как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последняя относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность экономики производства.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Списочный состав работников предприятия – это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих; находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации; выполняющих государственные и общественные обязанности; привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); не явившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно-производственного персонала: рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану) и служащие, в составе которых выделяют руководителей, специалистов, конторский, учетный и прочий персонал.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

9.2. Рынок труда и особенности его функционирования в России

Рабочая сила, будучи товаром, реализует себяна рынке труда, представляющем собой социально-экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. На рынке фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, работы, занятости.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудовой доход).

Она имеет несколько видов, представленных на рис. 6.

Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами *, так и масштабами развития производительных сил. Для любого товарного рынка присущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как работника, так и работодателя и обеспечения социальных гарантий со стороны государства.

*Трудовые ресурсы – часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры.

Наем и использование рабочей силы в России регулируются Основами законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, от 15 января 1991 г. № 1905-1. Их исходным понятием является положение о том, что, с одной стороны, гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, и отсюда занятость основывается на свободном волеизъявлении граждан, а с другой – возможностями получения трудящимися достойных условий занятости, труда и жизни.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а предложение – в наличии незанятой рабочей силы или желания изменить место работы. Спрос и предложение осуществляются в конкурентной борьбе между работниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы как по своему количественному, так и качественному составу.

9.3. Подбор и обучение кадров

Для подбора кадров существует много методов: через друзей и родственников, путем объявлений в газетах, на радио и по телевидению, расклеивания объявлений, а также с помощью агентства по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Может также использоваться письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются в форме договора с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник прежде, чем приступить к работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

• персонал больше узнает о своем предприятии;

• работники знакомятся с новыми разработками и видами техники;

• повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;

• в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение может проводиться в различных формах:

на рабочем месте;

короткие консультации в процессе работы;

организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

краткосрочные курсы с отрывом от производства.

Следует продумать и такие вопросы:

1. Кто будет осуществлять обучение?

2. Кого необходимо обучать?

3. Где организовать обучение?

4. Какова продолжительность обучения?

5. Какова стоимость обучения?

После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, проанализировать их комментарии и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

9.4. Оценка исполнения работы. Текучесть кадров

Оценка исполнения – это заключение о выполнении работником его работы. Оно проявляется в официальном и систематическом оценивании начальством своих подчиненных. Многие менеджеры имеют субъективное мнение (часто меняющееся) о своих подчиненных.

Существует множество целей оценки исполнения, в числе которых могут быть: улучшение исполнения; сбор информации для принятия решений; способствование соблюдению стандартов; необходимость выступать основой для дифференцированной оплаты труда; сбор фактов для минимизации субъективности заключения; информирование о необходимых сторонах обучения и переподготовки; сбор данных для создания образа будущего исполнения; стимулирование отдельных лиц и группы в целом, направленное на соблюдение стандартов; усиление морального фактора; обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения.

Главными методами оценки исполнения являются:

• ранжирование (менеджер ранжирует своих подчиненных в зависимости от их заслуг);

• балльная оценка (пятибалльная или нецифровая: плохо, ниже среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);

• шкала (обычно с пятью баллами) для оформления персональных характеристик;

• система сильных и слабых сторон, позволяющая руководителю отмечать качество работы своих подчиненных;

• беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах в оцениваемый период.

Понятие “текучесть рабочей силы” используется для описания движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести рабочей силы, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:

Тч(чистая текучесть)

где ОЧУ – общее число увольнений в рассматриваемый период;

СЧЗ – среднее число занятых.

Так как некоторые увольнения неизбежны, а в некоторых случаях и желательны (при направлении на учебу), формула должна это учитывать и принимает следующий вид:

где НУ – неизбежные увольнения.

Обычно рассчитываются годовые индексы, хотя иногда бывают и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести рабочей силы воздействует множество факторов, но в основном – род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую.

Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:

• использование необходимых процедур отбора работников;

• обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;

• максимально широкое использование способностей работников;

• анализ качества работы сотрудников;

• анализ кадровой политики и зарплаты;

• совершенствование обучения;

• совершенствование коммуникаций;

• максимально возможное улучшение условий труда;

• усиление получения удовлетворения от работы.

Для руководства важно знать причины увольнения работников. Работа с увольняющимися включает следующие задачи:

получить информацию о том, чем неудовлетворены работники;

предоставить им необходимую информацию или услуги;

улучшить стимулирование работников;

повысить занятость на предприятии;

улучшить кадровую политику;

определить истинные причины увольнения.

Беседа должна проводиться в частном порядке с гарантией ее конфиденциальности. Результаты беседы могут выразиться в административных действиях по сокращению текучести кадров. Если беседу по каким-либо причинам провести невозможно, уместно послать уволившемуся анкету. Причины увольнения подразделяются на: добровольное; по инициативе администрации.

Добровольно увольняющиеся работники чаще всего указывают на то, что они не удовлетворены характером работы, зарплатой или условиями, не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место.

Увольнение по инициативе администрации происходит из-за профессиональной непригодности (неэффективность работы, несовместимость с другими сотрудниками); дисциплинарных проступков (опоздания, невыполнение заданий); сокращения (истечение контракта, спад в отрасли).

Причины добровольного увольнения работников устранимы. Работу можно сделать более привлекательной, увеличить зарплату, улучшить условия, предоставить работникам возможности для продвижения по службе.

Влияние сокращения может быть минимизировано заключением с работниками других контрактов. Лишь спад в отрасли не может контролироваться менеджерами.

Добровольные увольнения, помимо финансовых потерь, имеют и другую серьезную опасность, так как они усугубляют плохую репутацию фирмы.

Вопросы для повторения

1. Что такое экономические ресурсы предприятия?

2. Какой капитал называется основным?

3. Что такое амортизационные отчисления?

4. Назовите показатели эффективности использования основного капитала.

5. В чем состоят сущность и назначение оборотного капитала?

6. Назовите основные стадии кругооборота оборотных средств.

7. Какие факторы определяют потребность в оборотных средствах?

8. С какой целью осуществляется управление запасами?

9. Назовите источники формирования оборотных средств.

10. Что представляет собой рынок труда?

11. Назовите основные действия по подбору кадров.

12. С какой целью осуществляется оценка работы кадров?

Оцените статья

Нет комментариев. Ваш будет первым!